I. Pendahuluan
Sumber Daya Manusia atau biasa disingkat menjadi SDM
potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai
makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya
sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya
kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih
dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi.
Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus
mengambil penjurusan industri dan organisasi.
Sebagai
ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam
bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat
struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen,
sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu
psikologi.
MSDM
(Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan
bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat.
II. Teori
dan Analisa
Macam-macam
Sumber Daya Manusia
Manusia
dibedakan dari sumber daya alam hayati lainnya karena manusia memiliki
kebudayaan, akal, dan budi yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan.
Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga
berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya
sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan. Berbeda dengan
sumber daya hayati lainnya, penggunaan sumber daya manusia dibagi dua, yaitu
sebagai berikut :
a. Manusia sebagai Sumber Daya Fisik
Dengan
energi yang tersimpan dalam ototnya manusia dapat bekerja dalam berbagai
bidang, antara lain: bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan,
perhutanan, dan peternakan.
b. Manusia sebagai Sumber Daya Mental
Kemampuan
berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena
berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk
hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan
mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya.
Dengan
akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh
kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber
energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental)
yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.
Perkembangan
Sumber Daya Manusia
Sumber
daya manusia yang ada di dalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada
taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin
berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan
pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan
dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk
pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya
berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu
organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan
atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas
tertentu.
Untuk
pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis
kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu :
a. Analisis organisasi, untuk menjawab
pertanyaan ;
“Bagaimana organisasi melakukan pelatihan
bagi pekerjanya”,
b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan ;
”Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan
agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya”.
c. Analisis pribadi, menekankan ;
“Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan
apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat
kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
SDM Manajemen sumber daya manusia mulai
terbentuk menjadi ada dan berkembang pada saat manusia berkumpul untuk sebuah
tujuan yang sama. Dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen manusia
menjadi formal. Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi
berkembang ketika produktivitas karyawan
ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan.
Faktor manusia menjadi bagian penting
dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan yang baik merupakan salah satu
cara guna meningkatkan produktivitas. Hal inilah yang kemudian mendorong
manajemen personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen SDM.
Pemanfaatan
Sumber Tenaga Kerja dan Kompensasi
Pemanfaatan
sumber tenaga kerja secara baik dalam dunia ketenaga kerjaan adalah suatu hal
yang taramat penting, karena perusahaan sangat membutuhkan hasil kerja yang
baik dan hasil kerja yang baik hanya akan didapat dari sumber teanaga kerja
yang baik pula. Dan salah satu cara untuk memaksimalkan sumber tenaga kerja
supaya menghasilkan hasil kerja yang baik, maka perusahaan perlu melakukan
program kompensasi bagi karyawan yang yang diharapkan dan dirancang untuk :
1. Menarik karyawan yg cakap ke dalam
organisasi
2. Memotivasi karyawan mencapai prestasi yang
unggul
3. Mencapai masa dinas yang panjang.
Dalam
fungsinya di lapangan, tenaga kerja yang baik diketegorikan sebagai berikut :
a. Tenaga Eksekutif
Adalah
tenaga kerja yang mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik
manajemen.
b. Tenaga Operatif/Tenaga Terampil
Adalah
tenaga kerja yang menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat dilaksanakan dengan
baik. Dalam tenaga terampil terbagi lagi dalam dua kategori, yaitu :
- Tenaga terampil (skilled labor)
- Tenaga setengah terampil (semi skilled
labor)
- Tenaga tidak terampil (unskilled labor)
Untuk
pencapaian hasil kerja yang baik juga dibutuhkan penentuan jumlah tenaga kerja,
antara lain meliputi dua aspek :
• Analisis Beban Kerja
Yaitu
meliputi, peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal waktu kerja
dan penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit barang.
• Analisis Tenaga Kerja
Yaitu
menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode.
Hubungan
Perburuhan
Hubungan
Perburuhan dalam Pancasila adalah hubungan antara unsure-unsur dalam produksi
yaitu buruh, pengusaha dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai-nilai yang
terkandung dalam Pancasila. Dengan demikian, inti dari pola hubungan perburuhan
Pancasila adalah bahwa setiap perselisihan perburuhan yang terjadi harus
diupayakan diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.
Bila
terjadi ketidak kesepakatan, buruh punya senjata yang dapat digunakan :
a.
Boikot
b.
Pemogokkan
c.
Penghasutan
d.
Memperlambat kerja
Untuk
mencapai mufakat ada tiga asas yang digunakan, yaitu :
1. Asas Partner in Production
Buruh
dan pengusaha mempunyai kepentingan yang sama untuk meningkatkan kesejahteraan
2. Asas Partner in Profit
Hasil
yang dicapai perusahaan itu seharusnya bukan untuk dinikmati oleh pengusaha
saja, tetapi harus dinikmati oleh buruh
3. Asas Partner in Responsibility
Buruh
dan pengusaha memiliki tanggung jawab untuk bersama-sama meningkatakan hasil
produksi.
Untuk
megoperasikan hubungan perburuhan tersebut dibuatlah berbagai sarana, agar para
buruh dan pengusaha mudah untuk megoperasiakn hubungan perburuhan tersebut.
Lembaga tersebut adalah :
a. Lembaga Bipartite/Tripartite : Penyelesaian
perselisihan melalui Lembaga Bipartite berarti penyelesaian yang dilaksanakan
melalui dua pihak,yaitu Buruh dan Pengusaha (secara intern)
b. Kesepakatan Kerja Bersama (Perjanjian
Perburuhan) : Disini para buruh dan pengusaha berusaha mengetahui hak dan
kewajiban masing-masing agar mencegah perselesihan dalam mufakat
c. Peradilan Perburuhan : Mempunyai
peraturan-peraturan yang harus ditaati sehingga kepastian hokum dapat tercipta
dan dapat mengurangi terjadinya perselisiahan dan tindakan mogok
d. Peraturan Perundang-undangan Perburuhan
: Melalui peradilan perburuhan, setiap perselisihan yang timbul dapat
diselesaikan secara damai
e. Pendidikan Perburuhan : Melalui
pendidikan perburuhan, baik pekerja maupun pengusaha sadar akan hak dan
kewajibannya, sehingga dengan demikian dapat ditekan sedemikian rupa terhadap
terjadinya perselisihan perburuhan
f. Masalah khusus yang harus diperhatikan
yaitu masalah upah dan masalah pemogokan : Melalui penanganan/pengaturan
masalah pengupahan secara memadai, akan mengurangi timbulnya perselisihan
peruruhan yang berkaitan dengan masalah upah
Mengapa
Para Pekerja Mendirikan Serikat Pekerja?
Serikat
Pekerja atau karyawan (Labor Union atau Trade Union) adalah organisasi pekerja
yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan
memperbaiki, melalui kegiatan kolektif, kepentingan sosial, ekonomi dan politik
anggotanya.
Sesuai
pasal 5 UU No. 21 Tahun 2000, sebuah serikat pekerja dapat dibentuk oleh
minimal 10 orang karyawan di suatu perusahaan. Dalam undang-undang yang sama
disebutkan bahwa pembentukan serikat pekerja ini tidak diperbolehkan adanya
campur tangan dari perusahaan, pemerintah, partai politik, atau pihak manapun
juga. Serikat pekerja juga harus memiliki anggaran dasar yang meliputi :
-nama
dan lambang
-dasar
negara, asas, dan tujuan
-tanggal
pendirian
-tempat
kedudukan
-keanggotaan
dan kepengurusan
-sumber
dan pertanggungjawaban keuangan
ketentuan perubahan anggaran dasar atau
anggaran rumah tangga
Perserikatan
Saat Ini
Tipe-tipe
Serikat Karyawan yaitu :
a. Craft Unions
Anggotanya
karyawan yang punya ketrampilan yang sama seperti tukang kayu.
b. Industrial Unions
Dibentuk
berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak
berketrampilan maupun berketrampilan dalam perusahaan atau industri tertentu.
c. Mixed Unions
Mencakup
pekerja terampil, tidak terampil dan stengah terampil dari suatu local tertentu
tidak memandang dari industri mana.
Ada
banyak serikat pekerja dalam berbagai bidang yang berbeda. Serikat pekerja
tersebut dan digunakan untuk memungkinkan perlakuan yang sama pekerja.
Pengusaha selalu ingin memaksimalkan keuntungan mereka dan mereka mencoba untuk
memberikan sedikit untuk mendapatkan yang paling dalam kembali. Untuk alasan
seperti inilah mengapa serikat terbentuk. Umumnya bos serikat ditunjuk atau
disewa untuk melindungi hak-hak dan hak-hak karyawan. Bos serikat umumnya
sangat mewakili demografi pekerja. Pemimpin karyawan perlu tahu apa yang mereka
inginkan dan apa yang adil bagi mereka dan ini adalah mengapa ia cenderung
merupakan salah satu jenis tenaga kerja, seperti serikat guru.
Selain
itu, serikat pekerja dapat menuntut pembebasan setiap karyawan yang tidak dapat
membayar iuran yang diperlukan dan biaya, kecuali undang-undang
hak-untuk-kerja. Jadi banyak untuk serikat pekerja pada umumnya dengan tatapan
untuk tujuan universal. Tak seorang pun membayangkan posisi mereka akan terus
hari ini ca didirikan pada keragaman dan kebebasan untuk memilih.
Union
pejabat perlu mengetahui dan mendapat informasi tentang banyak ekonomi dan
sosial faktor yang akan dibawa untuk berdiri pada karyawan yang mencolok
sebelum mereka membuat suatu kesimpulan dan bagi perusahaan kecil sama mulai
terlihat lebih pada serikat pekerja secara keseluruhan dan bukan
individu-individu yang membentuk serikat.
Hukum-hukum
yang mengatur Hubungan Antar Tenaga Kerja dengan Manajer
Dalam
hal ini yaitu mengenai “hukum yang mengatur antara tenaga kerja dengan
manajer”, ada tiga perjanjian bersama antara pekerja dangan manajer yang harus
dipegang teguh oleh pekerja dan manajer itu sendiri. Tiga perjanjian bersama
itu adalah antara lain :
• Closed Shop Agreement (Perjanjian
Tertutup)
Yaitu
hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat
(persatuan).
• Union Shop Agreement (Perjanjian
Serikat)
Yaitu
yang mana mengharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode
waktu terentu.
• Open Shop Agreement (Perjanjian
Terbuka)
Yaitu
Memberikan kebebasan kepada para pekerja untuk menjadi atau tidak menjadi
anggota serikat kerja.
Bagaimana
Serikat Pekerja Diorganisasi dan Disahkan?
Bahwa berdasarkan UU No 21 Tahun
2000 Tentang Serikat pekerja/serikat buruh ditetapkan bahwa “Serikat
pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk
pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat
bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan,
membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan
kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya”.
Bahwa
berdasarkan UU No 21 Tahun 2000 maka dapat diuraikan unsur-unsur Serikat
pekerja/serikat buruh adalah sebagai berikut :
• Serikat pekerja/serikat buruh dibentuk
dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar
perusahaan.
• Serikat pekerja/serikat buruh bersifat
bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab.
Serikat
pekerja/serikat buruh dibentuk guna memperjuangkan, membela serta melindungi
hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan
pekerja/buruh dan keluarganya.
III. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah
Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia dipandang
sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh majikan,
hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena
meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun
mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing
dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan
dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system
social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance
(pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu
perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja,
pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi
adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi
perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan
personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya
korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
REFERENSI
:
·
Ricky W. Griffin, Ronald J. Ebert, Bisnis, Jilid
1, Prenhallindo, Jakarta, 1998.
·
Geadisty.blogspot.com
Tidak ada komentar:
Posting Komentar